Kelly McDonald ist eine gefragte professionelle Rednerin und Expertin für Diversity/Vielfalt in der Wirtschaft. Sie ist Bestseller-Autorin, Marketing- und Werbespezialistin und gilt als eine der führenden Expertinnen für Verbrauchertrends, Generationsunterschiede und Kundenerlebnisse. Sie ist die Gründerin von McDonald Marketing, das bereits zweimal als eine der "Top Ad Agencies in the U.S." ausgezeichnet wurde. Sie war bereits auf CNBC, in BusinessWeek und CNN Money.com zu sehen. Zu ihren Kunden zählen unter anderem State Farm, Nike und Harley-Davidson.

• Vorwort zur deutschen Ausgabe 15Teil I: Wenn Sie nicht rassistisch sind, wo liegt dann das Problem? Die größten Fehler, die Menschen (und Unternehmen) hier begehen1 Kapitel: Dieses Buch richtet sich an alle, besonders aber an weiße Leser*innen 21• Die meisten weißen Menschen möchten lieber nicht über Rassismus reden• Für wen dieses Buch ist (ich wette, Sie passen in eine dieser Kategorien)• Was dieses Buch ist – und was nicht (Hinweis: Es ist kein Buch über Aktivismus oder soziale Ungerechtigkeit)2 Kapitel: Sie sind nicht rassistisch, aber Sie haben blinde Flecken 31• Voreingenommenheit kann zu blinden Flecken führen• Gehen Sie hier nicht in die Defensive: Wir sind alle voreingenommen – selbst Babys sind voreingenommen• Die eigenartigen Dinge, die wir tun, um unsere geschäftlichen Entscheidungen zu rechtfertigen3 Kapitel: Die hohen Kosten von Voreingenommenheit: Warum rein weiße oder überwiegend weiße Unternehmen weniger Gewinn Machen  39• Wie eine der größten (und fast rein weißen) Branchen Kundschaft und Umsatz verlor – und wie sie das Problem löste• Anzeichen dafür, dass Ihr Unternehmen womöglich Chancen versäumt4 Kapitel: Der Business Case für Diversity 47• Entdecken Sie die »geheime Zutat« in der Diversity – die eine entscheidend wichtige Zutat, die die Diversity zum Hit macht• Und was passiert, wenn diese Zutat fehlt5 Kapitel: Ausreden, die Menschen vorbringen, warum sie in puncto Diversity nichts unternehmen 53• »Wir finden keine qualifizierten diversen Bewerber*innen«• »Wir stellen nach Qualität ein, nicht nach Hautfarbe«• »Das wäre qualifizierteren Kandidaten/Kandidatinnen gegenüber unfair«• »Wir kennen bereits einen sehr guten Kandidaten aus unserem Netzwerk«• »Wir haben schon einmal eine diverse Person eingestellt/befördert, und das ist gescheitert«• »Unsere Kundschaft würde sich mit diversen Personen nicht wohlfühlen«• »Unsere Konkurrenz ist auch nicht divers, also ist das kein Problem «• »Wir haben uns mit dem Thema Diversity genau befasst – die Umsetzung kommt einfach zu teuer«6 Kapitel: Sachen, die weiße Menschen sagen, mit denen sie trotz bester Absicht andere verletzen oder beleidigen 61• »Die Hautfarbe sehe ich gar nicht/Für mich spielt es keine Rolle, welche Hautfarbe Sie haben«• »Ich behandle alle Menschen gleich«• »Ich bin nicht rassistisch oder voreingenommen«• Drei Möglichkeiten, wie Sie besser zum Ausdruck bringen können, dass Sie Diversity schätzen und nicht rassistisch sind7 Kapitel: Warum Ihre Bemühungen um Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion bisher keinen Erfolg hatten 67• Fünf wichtige Gründe• Das Thema Rassismus ist bei der Arbeit tabu• Wie sich das Thema Rassismus im Kollegium konkret anschneiden lässt• Die amerikanische Unternehmenswelt macht sich nichts mehr vor und gibt Fehler zu• Warum wir aufhören müssen, zu singen »We Are the World« – und den Mut haben müssen, das Wort Rassismus zu verwendenTeil II: Wie Sie bei der Arbeit über Rassismus reden können8 Kapitel: Wie Sie konstruktiv und positiv über Rassismus reden können: Was Sie tun und was Sie lieber lassen sollten 83• Warum ist das nur so verteufelt schwierig?• Aufrichtigkeit ist wichtig• Sie sollten sich zwar nicht dafür entschuldigen, dass Sie weiß sind, aber Sie sollten anerkennen, dass People of Color in unserer Gesellschaft oft anders behandelt werden als Weiße• Fangen Sie klein an: Sechs Vorschläge für ein von Anfang an gutes Gespräch• Was Sie sagen sollten, was Sie NICHT sagen sollten – und warum• Wie Sie konstruktiv mit Reibereien oder Konflikten umgehen können• Wie Sie es wieder repariert kriegen, wenn Sie es einmal ungewollt verbockt haben9 Kapitel: Wie Sie auf schwierige Fragen von Mitarbeitenden und auf rassistische Bemerkungen reagieren 99• »Sollten wir nicht einfach die am besten qualifizierte Person einstellen?«• »Dieses ganze Gerede über Rassismus – wir gehören doch alle ein und derselben Rasse an, der menschlichen Rasse!«• »Ich habe selber mit nichts angefangen und mich ganz alleine emporgearbeitet Mir hat auch keiner geholfen Warum sollen wir also für Minderheiten extra etwas unternehmen?«• Was tun, wenn Mitarbeiter*innen online rassistische Bemerkungen machen?10 Kapitel: Wo Sie starten können, wenn Sie nicht wissen, wo Sie starten sollen: Acht Schritte, mit denen Sie Fortschritte bei Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion erzielen können 111• Alles, was Sie heute gut können, mussten Sie erst lernen – genauso können Sie auch lernen, wie Sie hier vorgehen sollten• Die Methode STARTING: Sincerity, Transparency, Acknowledgment, Respect, Tools, Investment, Nurturing Talent, Goals (Aufrichtigkeit, Transparenz, Eingeständnis, Respekt, Instrumente, Investieren, Talente fördern, Ziele)Teil III: Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion verwirklichen11 Kapitel: Wie Sie geschäftliche Beziehungen zu Menschen aufbauen, die anders sind als Sie 137• Eine Brauerei bietet »Diversity vom Fass« an – und sorgt damit für Aufsehen in einer ganz und gar nicht diversen Gemeinde• Was tun, wenn ich gar keine People of Color kenne?• Die Wahrheit schafft Vertrauen – seien Sie offen und ehrlich in Bezug auf Ihre eigenen Ziele und Probleme in puncto Diversity• Zeigen Sie Präsenz und helfen Sie, bevor Sie selbst um Hilfe bitten• Persönliche Kontakte, Interaktionen und Gespräche tragen mehr zur Veränderung von Verhalten und Einstellungen bei als alle Schulungen12 Kapitel: Was tun, wenn Sie bei der Arbeit Fälle von Rassismus oder Sexismus mitbekommen 147• Wenn Sie nichts tun, führt das zu zwei Arten von Schuld: persönlich und kollektiv• Der Zuschauereffekt• Fünf effektive Taktiken sowohl für Zielpersonen als auch für unbeteiligte Zuschauer*innen13 Kapitel: Wie Sie diverse Kandidaten/Kandidatinnen rekrutieren und Vorstellungsgespräche mit ihnen führen 157• Tief sitzende Voreingenommenheit beseitigen• Was Sie bei der Formulierung inklusiver Stellenbeschreibungen tun und was Sie lieber lassen sollten• Wie Sie diverse Talente finden – effektive Taktiken, die nichts oder nur wenig kosten• Wie Sie Vorstellungsgespräche mit diversen Kandidaten/ Kandidatinnen führen – einige bewährte Vorgehensweisen14 Kapitel: Mentor sein, Netzwerke knüpfen und informelle Gespräche führen: Drei gute Methoden, wie Sie diversen Mitarbeitenden zum Erfolg verhelfen können 167• Das Ganze ist kein Verhätscheln, es ist Ihr Job• Im Falle des Erfolges ist das auch Ihr Erfolg• Ihre Unterstützung ist keine Begünstigung: Vier Gründe, warum das Ganze fair ist• Ihr Einsatz kann das ganze Spiel verändernTeil IV: Leiten Sie Ihre Kollegen/Kolleginnen, Kundschaft, Partner*innen und Mitarbeitenden an15 Kapitel: Die Rolle der Führungskraft: Anleitung geben und Vorbild sein 179• Wenn Sie weiß sind und männlich und eine Führungsposition innehaben, können Sie mehr bewirken als alle anderen• Mit gutem Beispiel vorangehen – den Worten Taten folgen lassen• Was Sie sagen und tun können, wenn auf der Welt schreckliche und rassistische Dinge passieren – acht Dinge, die Sie tun und die Sie lieber lassen sollten16 Kapitel: Alibihandlungen und Voreingenommenheit reduzieren: Räumen Sie diversen Mitarbeitenden und Lieferanten/ Lieferantinnen einen echten Platz an Ihrem Tisch ein 189• Fünf Dinge, die Sie tun und die Sie lieber lassen sollten, wenn Sie Alibihandlungen bei der Personaleinstellung vermeiden wollen• Zwei wichtige Schritte, mit denen Alibihandlungen bei der beruflichen Entwicklung und bei Beförderungen vermieden werden17 Kapitel: Zum Umgang mit Bedenkenträgern/Bedenkenträgerinnen und Saboteuren/ Saboteurinnen 199• Drei Möglichkeiten, wie Sie mit Bedenkenträgern/Bedenkenträgerinnen umgehen können• Die verschiedenen Typen von Saboteuren/Saboteurinnen und ihre Motive• Sie können Ihre Belegschaft auch ändern – oder Sie ändern Ihre Belegschaft18 Kapitel: Sie sind noch nicht am Ziel, bemühen Sie sich weiter, entwickeln Sie sich weiter 207• Das Schlimmste, was Sie tun können: Starten und fallen lassen• Was Sie tun und was Sie lieber lassen sollten, damit der Schwung erhalten bleibtAnhang: Nützliche Begriffe und Quellen 213Danksagungen 217Stichwortverzeichnis 225

"... Ein kompakter und lesenswerter Ratgeber für alle Führungskräfte, die nicht nur mehr über Diversity und Inklusion lernen wollen, sondern auch erfahren, wie sie diese in ihrem Unternehmen auch erreichen."(Management-Journal am 10. August 2022)

Kelly McDonald ist eine gefragte professionelle Rednerin und Expertin für Diversity/Vielfalt in der Wirtschaft. Sie ist Bestseller-Autorin, Marketing- und Werbespezialistin und gilt als eine der führenden Expertinnen für Verbrauchertrends, Generationsunterschiede und Kundenerlebnisse. Sie ist die Gründerin von McDonald Marketing, das bereits zweimal als eine der "Top Ad Agencies in the U.S." ausgezeichnet wurde. Sie war bereits auf CNBC, in BusinessWeek und CNN Money.com zu sehen. Zu ihren Kunden zählen unter anderem State Farm, Nike und Harley-Davidson.

• Vorwort zur deutschen Ausgabe 15Teil I: Wenn Sie nicht rassistisch sind, wo liegt dann das Problem? Die größten Fehler, die Menschen (und Unternehmen) hier begehen1 Kapitel: Dieses Buch richtet sich an alle, besonders aber an weiße Leser*innen 21• Die meisten weißen Menschen möchten lieber nicht über Rassismus reden• Für wen dieses Buch ist (ich wette, Sie passen in eine dieser Kategorien)• Was dieses Buch ist – und was nicht (Hinweis: Es ist kein Buch über Aktivismus oder soziale Ungerechtigkeit)2 Kapitel: Sie sind nicht rassistisch, aber Sie haben blinde Flecken 31• Voreingenommenheit kann zu blinden Flecken führen• Gehen Sie hier nicht in die Defensive: Wir sind alle voreingenommen – selbst Babys sind voreingenommen• Die eigenartigen Dinge, die wir tun, um unsere geschäftlichen Entscheidungen zu rechtfertigen3 Kapitel: Die hohen Kosten von Voreingenommenheit: Warum rein weiße oder überwiegend weiße Unternehmen weniger Gewinn Machen  39• Wie eine der größten (und fast rein weißen) Branchen Kundschaft und Umsatz verlor – und wie sie das Problem löste• Anzeichen dafür, dass Ihr Unternehmen womöglich Chancen versäumt4 Kapitel: Der Business Case für Diversity 47• Entdecken Sie die »geheime Zutat« in der Diversity – die eine entscheidend wichtige Zutat, die die Diversity zum Hit macht• Und was passiert, wenn diese Zutat fehlt5 Kapitel: Ausreden, die Menschen vorbringen, warum sie in puncto Diversity nichts unternehmen 53• »Wir finden keine qualifizierten diversen Bewerber*innen«• »Wir stellen nach Qualität ein, nicht nach Hautfarbe«• »Das wäre qualifizierteren Kandidaten/Kandidatinnen gegenüber unfair«• »Wir kennen bereits einen sehr guten Kandidaten aus unserem Netzwerk«• »Wir haben schon einmal eine diverse Person eingestellt/befördert, und das ist gescheitert«• »Unsere Kundschaft würde sich mit diversen Personen nicht wohlfühlen«• »Unsere Konkurrenz ist auch nicht divers, also ist das kein Problem «• »Wir haben uns mit dem Thema Diversity genau befasst – die Umsetzung kommt einfach zu teuer«6 Kapitel: Sachen, die weiße Menschen sagen, mit denen sie trotz bester Absicht andere verletzen oder beleidigen 61• »Die Hautfarbe sehe ich gar nicht/Für mich spielt es keine Rolle, welche Hautfarbe Sie haben«• »Ich behandle alle Menschen gleich«• »Ich bin nicht rassistisch oder voreingenommen«• Drei Möglichkeiten, wie Sie besser zum Ausdruck bringen können, dass Sie Diversity schätzen und nicht rassistisch sind7 Kapitel: Warum Ihre Bemühungen um Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion bisher keinen Erfolg hatten 67• Fünf wichtige Gründe• Das Thema Rassismus ist bei der Arbeit tabu• Wie sich das Thema Rassismus im Kollegium konkret anschneiden lässt• Die amerikanische Unternehmenswelt macht sich nichts mehr vor und gibt Fehler zu• Warum wir aufhören müssen, zu singen »We Are the World« – und den Mut haben müssen, das Wort Rassismus zu verwendenTeil II: Wie Sie bei der Arbeit über Rassismus reden können8 Kapitel: Wie Sie konstruktiv und positiv über Rassismus reden können: Was Sie tun und was Sie lieber lassen sollten 83• Warum ist das nur so verteufelt schwierig?• Aufrichtigkeit ist wichtig• Sie sollten sich zwar nicht dafür entschuldigen, dass Sie weiß sind, aber Sie sollten anerkennen, dass People of Color in unserer Gesellschaft oft anders behandelt werden als Weiße• Fangen Sie klein an: Sechs Vorschläge für ein von Anfang an gutes Gespräch• Was Sie sagen sollten, was Sie NICHT sagen sollten – und warum• Wie Sie konstruktiv mit Reibereien oder Konflikten umgehen können• Wie Sie es wieder repariert kriegen, wenn Sie es einmal ungewollt verbockt haben9 Kapitel: Wie Sie auf schwierige Fragen von Mitarbeitenden und auf rassistische Bemerkungen reagieren 99• »Sollten wir nicht einfach die am besten qualifizierte Person einstellen?«• »Dieses ganze Gerede über Rassismus – wir gehören doch alle ein und derselben Rasse an, der menschlichen Rasse!«• »Ich habe selber mit nichts angefangen und mich ganz alleine emporgearbeitet Mir hat auch keiner geholfen Warum sollen wir also für Minderheiten extra etwas unternehmen?«• Was tun, wenn Mitarbeiter*innen online rassistische Bemerkungen machen?10 Kapitel: Wo Sie starten können, wenn Sie nicht wissen, wo Sie starten sollen: Acht Schritte, mit denen Sie Fortschritte bei Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion erzielen können 111• Alles, was Sie heute gut können, mussten Sie erst lernen – genauso können Sie auch lernen, wie Sie hier vorgehen sollten• Die Methode STARTING: Sincerity, Transparency, Acknowledgment, Respect, Tools, Investment, Nurturing Talent, Goals (Aufrichtigkeit, Transparenz, Eingeständnis, Respekt, Instrumente, Investieren, Talente fördern, Ziele)Teil III: Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion verwirklichen11 Kapitel: Wie Sie geschäftliche Beziehungen zu Menschen aufbauen, die anders sind als Sie 137• Eine Brauerei bietet »Diversity vom Fass« an – und sorgt damit für Aufsehen in einer ganz und gar nicht diversen Gemeinde• Was tun, wenn ich gar keine People of Color kenne?• Die Wahrheit schafft Vertrauen – seien Sie offen und ehrlich in Bezug auf Ihre eigenen Ziele und Probleme in puncto Diversity• Zeigen Sie Präsenz und helfen Sie, bevor Sie selbst um Hilfe bitten• Persönliche Kontakte, Interaktionen und Gespräche tragen mehr zur Veränderung von Verhalten und Einstellungen bei als alle Schulungen12 Kapitel: Was tun, wenn Sie bei der Arbeit Fälle von Rassismus oder Sexismus mitbekommen 147• Wenn Sie nichts tun, führt das zu zwei Arten von Schuld: persönlich und kollektiv• Der Zuschauereffekt• Fünf effektive Taktiken sowohl für Zielpersonen als auch für unbeteiligte Zuschauer*innen13 Kapitel: Wie Sie diverse Kandidaten/Kandidatinnen rekrutieren und Vorstellungsgespräche mit ihnen führen 157• Tief sitzende Voreingenommenheit beseitigen• Was Sie bei der Formulierung inklusiver Stellenbeschreibungen tun und was Sie lieber lassen sollten• Wie Sie diverse Talente finden – effektive Taktiken, die nichts oder nur wenig kosten• Wie Sie Vorstellungsgespräche mit diversen Kandidaten/ Kandidatinnen führen – einige bewährte Vorgehensweisen14 Kapitel: Mentor sein, Netzwerke knüpfen und informelle Gespräche führen: Drei gute Methoden, wie Sie diversen Mitarbeitenden zum Erfolg verhelfen können 167• Das Ganze ist kein Verhätscheln, es ist Ihr Job• Im Falle des Erfolges ist das auch Ihr Erfolg• Ihre Unterstützung ist keine Begünstigung: Vier Gründe, warum das Ganze fair ist• Ihr Einsatz kann das ganze Spiel verändernTeil IV: Leiten Sie Ihre Kollegen/Kolleginnen, Kundschaft, Partner*innen und Mitarbeitenden an15 Kapitel: Die Rolle der Führungskraft: Anleitung geben und Vorbild sein 179• Wenn Sie weiß sind und männlich und eine Führungsposition innehaben, können Sie mehr bewirken als alle anderen• Mit gutem Beispiel vorangehen – den Worten Taten folgen lassen• Was Sie sagen und tun können, wenn auf der Welt schreckliche und rassistische Dinge passieren – acht Dinge, die Sie tun und die Sie lieber lassen sollten16 Kapitel: Alibihandlungen und Voreingenommenheit reduzieren: Räumen Sie diversen Mitarbeitenden und Lieferanten/ Lieferantinnen einen echten Platz an Ihrem Tisch ein 189• Fünf Dinge, die Sie tun und die Sie lieber lassen sollten, wenn Sie Alibihandlungen bei der Personaleinstellung vermeiden wollen• Zwei wichtige Schritte, mit denen Alibihandlungen bei der beruflichen Entwicklung und bei Beförderungen vermieden werden17 Kapitel: Zum Umgang mit Bedenkenträgern/Bedenkenträgerinnen und Saboteuren/ Saboteurinnen 199• Drei Möglichkeiten, wie Sie mit Bedenkenträgern/Bedenkenträgerinnen umgehen können• Die verschiedenen Typen von Saboteuren/Saboteurinnen und ihre Motive• Sie können Ihre Belegschaft auch ändern – oder Sie ändern Ihre Belegschaft18 Kapitel: Sie sind noch nicht am Ziel, bemühen Sie sich weiter, entwickeln Sie sich weiter 207• Das Schlimmste, was Sie tun können: Starten und fallen lassen• Was Sie tun und was Sie lieber lassen sollten, damit der Schwung erhalten bleibtAnhang: Nützliche Begriffe und Quellen 213Danksagungen 217Stichwortverzeichnis 225

"... Ein kompakter und lesenswerter Ratgeber für alle Führungskräfte, die nicht nur mehr über Diversity und Inklusion lernen wollen, sondern auch erfahren, wie sie diese in ihrem Unternehmen auch erreichen."(Management-Journal am 10. August 2022)

Kelly McDonald ist eine gefragte professionelle Rednerin und Expertin für Diversity/Vielfalt in der Wirtschaft. Sie ist Bestseller-Autorin, Marketing- und Werbespezialistin und gilt als eine der führenden Expertinnen für Verbrauchertrends, Generationsunterschiede und Kundenerlebnisse. Sie ist die Gründerin von McDonald Marketing, das bereits zweimal als eine der "Top Ad Agencies in the U.S." ausgezeichnet wurde. Sie war bereits auf CNBC, in BusinessWeek und CNN Money.com zu sehen. Zu ihren Kunden zählen unter anderem State Farm, Nike und Harley-Davidson.

• Vorwort zur deutschen Ausgabe 15Teil I: Wenn Sie nicht rassistisch sind, wo liegt dann das Problem? Die größten Fehler, die Menschen (und Unternehmen) hier begehen1 Kapitel: Dieses Buch richtet sich an alle, besonders aber an weiße Leser*innen 21• Die meisten weißen Menschen möchten lieber nicht über Rassismus reden• Für wen dieses Buch ist (ich wette, Sie passen in eine dieser Kategorien)• Was dieses Buch ist – und was nicht (Hinweis: Es ist kein Buch über Aktivismus oder soziale Ungerechtigkeit)2 Kapitel: Sie sind nicht rassistisch, aber Sie haben blinde Flecken 31• Voreingenommenheit kann zu blinden Flecken führen• Gehen Sie hier nicht in die Defensive: Wir sind alle voreingenommen – selbst Babys sind voreingenommen• Die eigenartigen Dinge, die wir tun, um unsere geschäftlichen Entscheidungen zu rechtfertigen3 Kapitel: Die hohen Kosten von Voreingenommenheit: Warum rein weiße oder überwiegend weiße Unternehmen weniger Gewinn Machen  39• Wie eine der größten (und fast rein weißen) Branchen Kundschaft und Umsatz verlor – und wie sie das Problem löste• Anzeichen dafür, dass Ihr Unternehmen womöglich Chancen versäumt4 Kapitel: Der Business Case für Diversity 47• Entdecken Sie die »geheime Zutat« in der Diversity – die eine entscheidend wichtige Zutat, die die Diversity zum Hit macht• Und was passiert, wenn diese Zutat fehlt5 Kapitel: Ausreden, die Menschen vorbringen, warum sie in puncto Diversity nichts unternehmen 53• »Wir finden keine qualifizierten diversen Bewerber*innen«• »Wir stellen nach Qualität ein, nicht nach Hautfarbe«• »Das wäre qualifizierteren Kandidaten/Kandidatinnen gegenüber unfair«• »Wir kennen bereits einen sehr guten Kandidaten aus unserem Netzwerk«• »Wir haben schon einmal eine diverse Person eingestellt/befördert, und das ist gescheitert«• »Unsere Kundschaft würde sich mit diversen Personen nicht wohlfühlen«• »Unsere Konkurrenz ist auch nicht divers, also ist das kein Problem «• »Wir haben uns mit dem Thema Diversity genau befasst – die Umsetzung kommt einfach zu teuer«6 Kapitel: Sachen, die weiße Menschen sagen, mit denen sie trotz bester Absicht andere verletzen oder beleidigen 61• »Die Hautfarbe sehe ich gar nicht/Für mich spielt es keine Rolle, welche Hautfarbe Sie haben«• »Ich behandle alle Menschen gleich«• »Ich bin nicht rassistisch oder voreingenommen«• Drei Möglichkeiten, wie Sie besser zum Ausdruck bringen können, dass Sie Diversity schätzen und nicht rassistisch sind7 Kapitel: Warum Ihre Bemühungen um Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion bisher keinen Erfolg hatten 67• Fünf wichtige Gründe• Das Thema Rassismus ist bei der Arbeit tabu• Wie sich das Thema Rassismus im Kollegium konkret anschneiden lässt• Die amerikanische Unternehmenswelt macht sich nichts mehr vor und gibt Fehler zu• Warum wir aufhören müssen, zu singen »We Are the World« – und den Mut haben müssen, das Wort Rassismus zu verwendenTeil II: Wie Sie bei der Arbeit über Rassismus reden können8 Kapitel: Wie Sie konstruktiv und positiv über Rassismus reden können: Was Sie tun und was Sie lieber lassen sollten 83• Warum ist das nur so verteufelt schwierig?• Aufrichtigkeit ist wichtig• Sie sollten sich zwar nicht dafür entschuldigen, dass Sie weiß sind, aber Sie sollten anerkennen, dass People of Color in unserer Gesellschaft oft anders behandelt werden als Weiße• Fangen Sie klein an: Sechs Vorschläge für ein von Anfang an gutes Gespräch• Was Sie sagen sollten, was Sie NICHT sagen sollten – und warum• Wie Sie konstruktiv mit Reibereien oder Konflikten umgehen können• Wie Sie es wieder repariert kriegen, wenn Sie es einmal ungewollt verbockt haben9 Kapitel: Wie Sie auf schwierige Fragen von Mitarbeitenden und auf rassistische Bemerkungen reagieren 99• »Sollten wir nicht einfach die am besten qualifizierte Person einstellen?«• »Dieses ganze Gerede über Rassismus – wir gehören doch alle ein und derselben Rasse an, der menschlichen Rasse!«• »Ich habe selber mit nichts angefangen und mich ganz alleine emporgearbeitet Mir hat auch keiner geholfen Warum sollen wir also für Minderheiten extra etwas unternehmen?«• Was tun, wenn Mitarbeiter*innen online rassistische Bemerkungen machen?10 Kapitel: Wo Sie starten können, wenn Sie nicht wissen, wo Sie starten sollen: Acht Schritte, mit denen Sie Fortschritte bei Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion erzielen können 111• Alles, was Sie heute gut können, mussten Sie erst lernen – genauso können Sie auch lernen, wie Sie hier vorgehen sollten• Die Methode STARTING: Sincerity, Transparency, Acknowledgment, Respect, Tools, Investment, Nurturing Talent, Goals (Aufrichtigkeit, Transparenz, Eingeständnis, Respekt, Instrumente, Investieren, Talente fördern, Ziele)Teil III: Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion verwirklichen11 Kapitel: Wie Sie geschäftliche Beziehungen zu Menschen aufbauen, die anders sind als Sie 137• Eine Brauerei bietet »Diversity vom Fass« an – und sorgt damit für Aufsehen in einer ganz und gar nicht diversen Gemeinde• Was tun, wenn ich gar keine People of Color kenne?• Die Wahrheit schafft Vertrauen – seien Sie offen und ehrlich in Bezug auf Ihre eigenen Ziele und Probleme in puncto Diversity• Zeigen Sie Präsenz und helfen Sie, bevor Sie selbst um Hilfe bitten• Persönliche Kontakte, Interaktionen und Gespräche tragen mehr zur Veränderung von Verhalten und Einstellungen bei als alle Schulungen12 Kapitel: Was tun, wenn Sie bei der Arbeit Fälle von Rassismus oder Sexismus mitbekommen 147• Wenn Sie nichts tun, führt das zu zwei Arten von Schuld: persönlich und kollektiv• Der Zuschauereffekt• Fünf effektive Taktiken sowohl für Zielpersonen als auch für unbeteiligte Zuschauer*innen13 Kapitel: Wie Sie diverse Kandidaten/Kandidatinnen rekrutieren und Vorstellungsgespräche mit ihnen führen 157• Tief sitzende Voreingenommenheit beseitigen• Was Sie bei der Formulierung inklusiver Stellenbeschreibungen tun und was Sie lieber lassen sollten• Wie Sie diverse Talente finden – effektive Taktiken, die nichts oder nur wenig kosten• Wie Sie Vorstellungsgespräche mit diversen Kandidaten/ Kandidatinnen führen – einige bewährte Vorgehensweisen14 Kapitel: Mentor sein, Netzwerke knüpfen und informelle Gespräche führen: Drei gute Methoden, wie Sie diversen Mitarbeitenden zum Erfolg verhelfen können 167• Das Ganze ist kein Verhätscheln, es ist Ihr Job• Im Falle des Erfolges ist das auch Ihr Erfolg• Ihre Unterstützung ist keine Begünstigung: Vier Gründe, warum das Ganze fair ist• Ihr Einsatz kann das ganze Spiel verändernTeil IV: Leiten Sie Ihre Kollegen/Kolleginnen, Kundschaft, Partner*innen und Mitarbeitenden an15 Kapitel: Die Rolle der Führungskraft: Anleitung geben und Vorbild sein 179• Wenn Sie weiß sind und männlich und eine Führungsposition innehaben, können Sie mehr bewirken als alle anderen• Mit gutem Beispiel vorangehen – den Worten Taten folgen lassen• Was Sie sagen und tun können, wenn auf der Welt schreckliche und rassistische Dinge passieren – acht Dinge, die Sie tun und die Sie lieber lassen sollten16 Kapitel: Alibihandlungen und Voreingenommenheit reduzieren: Räumen Sie diversen Mitarbeitenden und Lieferanten/ Lieferantinnen einen echten Platz an Ihrem Tisch ein 189• Fünf Dinge, die Sie tun und die Sie lieber lassen sollten, wenn Sie Alibihandlungen bei der Personaleinstellung vermeiden wollen• Zwei wichtige Schritte, mit denen Alibihandlungen bei der beruflichen Entwicklung und bei Beförderungen vermieden werden17 Kapitel: Zum Umgang mit Bedenkenträgern/Bedenkenträgerinnen und Saboteuren/ Saboteurinnen 199• Drei Möglichkeiten, wie Sie mit Bedenkenträgern/Bedenkenträgerinnen umgehen können• Die verschiedenen Typen von Saboteuren/Saboteurinnen und ihre Motive• Sie können Ihre Belegschaft auch ändern – oder Sie ändern Ihre Belegschaft18 Kapitel: Sie sind noch nicht am Ziel, bemühen Sie sich weiter, entwickeln Sie sich weiter 207• Das Schlimmste, was Sie tun können: Starten und fallen lassen• Was Sie tun und was Sie lieber lassen sollten, damit der Schwung erhalten bleibtAnhang: Nützliche Begriffe und Quellen 213Danksagungen 217Stichwortverzeichnis 225

"... Ein kompakter und lesenswerter Ratgeber für alle Führungskräfte, die nicht nur mehr über Diversity und Inklusion lernen wollen, sondern auch erfahren, wie sie diese in ihrem Unternehmen auch erreichen."(Management-Journal am 10. August 2022)