Otto Hüther untersucht in seiner Studie, ob die Wertevermittlung der Organisationsführung der Deutschen Bahn AG nach der Bahnreform als Einflussnahme auf den "Organisationskulturkern" als erfolgsversprechend anzusehen ist. Zu diesem Zweck erarbeitet er ein Vermittlungsmodell, welches die Einflussmöglichkeiten der Vorstandsebene auf die "Organisationswerte" abbildet. Die Mitgliederselektion, die Glaubwürdigkeit sowie der Einsatz autoritativer und betrieblicher Macht sind als die wichtigsten sozialen Mechanismen der Organisationsführung zur Einflussnahme in das Modell integriert. Werden die sozialen Wirkungsvoraussetzungen dieser Mechanismen betrachtet, lässt sich ableiten, dass ein grundlegendes Erfordernis der erfolgreichen Wertevermittlung eine dauerhaft konsistente Äußerung von Werten durch die Führung ist.Aufgrund der Umwandlung der Bahn in ein privatwirtschaftlich organisiertes Unternehmen gilt es, bei der DB AG neben der Konsistenz der Wertevermittlung ein inhaltliches Kriterium zu beachten. Durch eine Gegenüberstellung anhand einer Markt-Plan-Schematisierung von Verwaltungen und Unternehmen werden je nach Organisationstyp funktionale Wertetypen aufgezeigt: Unternehmens- versus Verwaltungswerte. Um eine Kompatibilität zwischen den Strukturveränderungen und den "Organisationswerten" zu erreichen, muss die Organisationsführung nach der Bahnreform die nun funktionalen Unternehmenswerte konsistent vermitteln. Die Konsistenz und Funktionalität der Bewertungen wurde im quantitativen empirischen Teil durch eine strukturierende Inhaltsanalyse von 1968 Artikeln der Mitarbeiterzeitungen überprüft. Im Rahmen einer qualitativen Analyse betrachtet Otto Hüther zudem einzelne Artikel und Artikelgruppen der Mitarbeiterzeitungen hinsichtlich ihres Veröffentlichungszusammenhanges und stellt die darin enthaltenen Beschreibungen in Bezug auf die Mitgliederselektion, die Glaubwürdigkeit und den Einsatz betrieblicher Macht gut verständlich dar. Die Ergebnisse beider Analyseteile bestätigen, dass die Organisationsführung wichtige Ressourcen der Wertevermittlung nicht funktional nutzt und somit eine erfolgreiche Wertevermittlung durch die Organisationsführung der DB AG unwahrscheinlich ist. Insofern liegt die Vermutung nahe, dass ein Teil der immer wieder zu Tage tretenden Probleme der DB AG durch eine unzureichende Kompatibilität von Organisationsstruktur und Organisationskultur hervorgerufen wird.

Otto Hüther untersucht in seiner Studie, ob die Wertevermittlung der Organisationsführung der Deutschen Bahn AG nach der Bahnreform als Einflussnahme auf den "Organisationskulturkern" als erfolgsversprechend anzusehen ist. Zu diesem Zweck erarbeitet er ein Vermittlungsmodell, welches die Einflussmöglichkeiten der Vorstandsebene auf die "Organisationswerte" abbildet. Die Mitgliederselektion, die Glaubwürdigkeit sowie der Einsatz autoritativer und betrieblicher Macht sind als die wichtigsten sozialen Mechanismen der Organisationsführung zur Einflussnahme in das Modell integriert. Werden die sozialen Wirkungsvoraussetzungen dieser Mechanismen betrachtet, lässt sich ableiten, dass ein grundlegendes Erfordernis der erfolgreichen Wertevermittlung eine dauerhaft konsistente Äußerung von Werten durch die Führung ist.Aufgrund der Umwandlung der Bahn in ein privatwirtschaftlich organisiertes Unternehmen gilt es, bei der DB AG neben der Konsistenz der Wertevermittlung ein inhaltliches Kriterium zu beachten. Durch eine Gegenüberstellung anhand einer Markt-Plan-Schematisierung von Verwaltungen und Unternehmen werden je nach Organisationstyp funktionale Wertetypen aufgezeigt: Unternehmens- versus Verwaltungswerte. Um eine Kompatibilität zwischen den Strukturveränderungen und den "Organisationswerten" zu erreichen, muss die Organisationsführung nach der Bahnreform die nun funktionalen Unternehmenswerte konsistent vermitteln. Die Konsistenz und Funktionalität der Bewertungen wurde im quantitativen empirischen Teil durch eine strukturierende Inhaltsanalyse von 1968 Artikeln der Mitarbeiterzeitungen überprüft. Im Rahmen einer qualitativen Analyse betrachtet Otto Hüther zudem einzelne Artikel und Artikelgruppen der Mitarbeiterzeitungen hinsichtlich ihres Veröffentlichungszusammenhanges und stellt die darin enthaltenen Beschreibungen in Bezug auf die Mitgliederselektion, die Glaubwürdigkeit und den Einsatz betrieblicher Macht gut verständlich dar. Die Ergebnisse beider Analyseteile bestätigen, dass die Organisationsführung wichtige Ressourcen der Wertevermittlung nicht funktional nutzt und somit eine erfolgreiche Wertevermittlung durch die Organisationsführung der DB AG unwahrscheinlich ist. Insofern liegt die Vermutung nahe, dass ein Teil der immer wieder zu Tage tretenden Probleme der DB AG durch eine unzureichende Kompatibilität von Organisationsstruktur und Organisationskultur hervorgerufen wird.

Otto Hüther untersucht in seiner Studie, ob die Wertevermittlung der Organisationsführung der Deutschen Bahn AG nach der Bahnreform als Einflussnahme auf den "Organisationskulturkern" als erfolgsversprechend anzusehen ist. Zu diesem Zweck erarbeitet er ein Vermittlungsmodell, welches die Einflussmöglichkeiten der Vorstandsebene auf die "Organisationswerte" abbildet. Die Mitgliederselektion, die Glaubwürdigkeit sowie der Einsatz autoritativer und betrieblicher Macht sind als die wichtigsten sozialen Mechanismen der Organisationsführung zur Einflussnahme in das Modell integriert. Werden die sozialen Wirkungsvoraussetzungen dieser Mechanismen betrachtet, lässt sich ableiten, dass ein grundlegendes Erfordernis der erfolgreichen Wertevermittlung eine dauerhaft konsistente Äußerung von Werten durch die Führung ist.Aufgrund der Umwandlung der Bahn in ein privatwirtschaftlich organisiertes Unternehmen gilt es, bei der DB AG neben der Konsistenz der Wertevermittlung ein inhaltliches Kriterium zu beachten. Durch eine Gegenüberstellung anhand einer Markt-Plan-Schematisierung von Verwaltungen und Unternehmen werden je nach Organisationstyp funktionale Wertetypen aufgezeigt: Unternehmens- versus Verwaltungswerte. Um eine Kompatibilität zwischen den Strukturveränderungen und den "Organisationswerten" zu erreichen, muss die Organisationsführung nach der Bahnreform die nun funktionalen Unternehmenswerte konsistent vermitteln. Die Konsistenz und Funktionalität der Bewertungen wurde im quantitativen empirischen Teil durch eine strukturierende Inhaltsanalyse von 1968 Artikeln der Mitarbeiterzeitungen überprüft. Im Rahmen einer qualitativen Analyse betrachtet Otto Hüther zudem einzelne Artikel und Artikelgruppen der Mitarbeiterzeitungen hinsichtlich ihres Veröffentlichungszusammenhanges und stellt die darin enthaltenen Beschreibungen in Bezug auf die Mitgliederselektion, die Glaubwürdigkeit und den Einsatz betrieblicher Macht gut verständlich dar. Die Ergebnisse beider Analyseteile bestätigen, dass die Organisationsführung wichtige Ressourcen der Wertevermittlung nicht funktional nutzt und somit eine erfolgreiche Wertevermittlung durch die Organisationsführung der DB AG unwahrscheinlich ist. Insofern liegt die Vermutung nahe, dass ein Teil der immer wieder zu Tage tretenden Probleme der DB AG durch eine unzureichende Kompatibilität von Organisationsstruktur und Organisationskultur hervorgerufen wird.