Personalmanagement für Dummies

Prof. Dr. Volker Stein ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalmanagement und Organisation an der Universität Siegen. Darüber hinaus lehrt er als Gastprofessor an der Ecole de Management der Université Strasbourg, am Europa-Institut der Universität des Saarlandes und an der Hochschule für Technik und Wirtschaft (HTW) des Saarlandes. Er ist Gründungsvorstand der Südwestfälischen Akademie für den Mittelstand (der Business School der Universität Siegen) und Geschäftsführer des Instituts für Managementkompetenz (imk) an der Universität des Saarlandes.

• Über den Autor 7Einführung 21Über dieses Buch 21Konventionen in diesem Buch 22Törichte Annahmen über den Leser 22Wie dieses Buch aufgebaut ist 23Teil I: Die Grundlagen des Personalmanagements kennenlernen 23Teil II: Die Mitarbeiter entdecken 24Teil III: Interne Verzahnung ist das A und O 24Teil IV: Externe Partner mischen kräftig mit 24Teil V: Der Top-Ten-Teil 25Symbole, die in diesem Buch verwendet werden 25Wie es weitergeht 26Teil I: Die Grundlagen des Personalmanagements kennenlernen 27Kapitel 1 Wie Personalmanagement dem Unternehmen dient 29Personal im Unternehmen 29Überraschende Begriffsvielfalt für Personal 30Die Funktion, die das Personal managt 31Wie sich Personalmanagement und Organisationsaufgaben verzahnen 32Wer die Personalarbeit verantwortet 34Warum das Personalmanagement immer moderner wird 36Kapitel 2 Personalstrategisches Selbstverständnis 39Personalmanagement hat Kunden und Partner 40Die Vielfalt lässt sich ordnen 40Beziehungsmanagement und Schnittstellenpflege 42Personal als Gewinn für jedes Unternehmen 43Mitarbeiter: Nicht wirklich »Eigentum« des Unternehmens 43Eingebildete und wahre Kenntnis der eigenen Mitarbeiter 44Von null auf hundert: Wenn das Unternehmen wächst … 45Geburt eines Unternehmens 45Kindheit eines Unternehmens 46Jugend eines Unternehmens 48Wir arbeiten in einem globalisierten Umfeld 49Kapitel 3 Personalarbeit mal Kollektiv gleich Unternehmenskultur 51Über den Einzelnen hinaus denken 51Informelle Kommunikation als Mechanismus 52Unternehmenskultur als Resultat 52Unternehmenskultur hat viele Funktionen 54Werte erkennen, Werte schaffen, Werte leben 55Der unternehmenskulturelle Status quo 55Es soll anders werden 56Positive Emotionalisierung 57Unternehmenskulturoptimierung und Unternehmenserfolg 57Kapitel 4 Leitbild »Professionelles Personalmanagement« 59Das Bessere erwarten 59Nachdenken und Vorausdenken als Daueraufgabe 59Warum Profis Amateure übertreffen 60Achtung Theorie: Das Professionalisierungsmodell 61Differenzierung statt »eine Lösung für alle« 62Kontinuität statt »immer wieder neu« 63Expertise statt »aus dem Bauch heraus« 64Governance statt »allein geht’s doch auch« 66Professionalisierung zahlt sich aus 67Teil II: Die Mitarbeiter entdecken 69Kapitel 5 Personalbeschaffung: Zukünftige Mitarbeiter 71Talentekrieg: Wer die benötigten Mitarbeiter bekommt 71Personalwirtschaftliche Reise nach Jerusalem 72Wer gegen wen? 73Wo die Talentereservoirs liegen 74Personalmarketing und der Wettbewerbsvorteil 79Vorausschauende Personalplanung 80Employer Branding als Dauerbrenner 85Her mit den neuen Mitarbeitern 93Personaler müssen sieben 93Bewerbungsunterlagen als Basisinformation 94Anonymisierte Bewerbungsverfahren 96Bewerbungsgespräch – die reinste Psychologie 97Assessment-Center, die Krone der Personalbeschaffung 103Vorsicht, Falle 103Was die gute Personalbeschaffung ausmacht 106Kapitel 6 Personaleinsatz: Willkommen, neue Mitarbeiter 109Vorbereitung des Einstiegs 109Ausbildungsverhältnis 109Grenzfall Praktikum 111Eintrittskarte Arbeitsvertrag 112Die Richtung muss klar sein 113Und jetzt: Die Einstiegsphase 113Erster Arbeitstag 114Der erste Arbeitsmonat 114Das erste Arbeitsjahr 116Wie der Arbeitsplatz aussieht 116Der Schutz der Gesundheit steht ganz oben 117Ergonomie – nicht zum Ärgern 120Moderne Bürokonzepte 122Aus der Ferne nah dabei 122Die Arbeitszeit als Wunschkonzert 124Grunddefinitionen zur Arbeitszeit 124Bei Schichtarbeit wird es komplex 126Nachtarbeit fordert heraus 128Die betriebliche Arbeitszeitpraxis 128Kapitel 7 Personalentlohnung: Leistungsbereite Mitarbeiter 131Entlohnungssystem als Rahmen 131Die Vergütung der Mitarbeiter 133Kosten der Arbeit 133Vorsicht, Bürokratiefalle 134Auf der Suche nach Glück und Leistung 134Ich wünsche mir ein Einstiegsgehalt 135Ein Bonus obendrauf 137Freiwillige Sozialleistung: Das Beispiel »betriebliche Altersversorgung« 137Variable, leistungsorientierte Entlohnung 139Ein Schuss kulturelle Führung zur Abrundung 141Wann Entlohnung gerecht ist 141Lebensphasendynamik als Leitprinzip 143Reizthema Managervergütung 144Der Weg in die Hochleistungskultur 145Kapitel 8 Personalführung: Mitarbeiter erhalten 147Personalführung: Und täglich grüßt das Murmeltier 147Motivation als die Königsdisziplin des Personalmanagements 149Begriffliches Grundverständnis 149Wie Führung die Mitarbeiter motiviert 150Wie Zielvereinbarungen das Führen erleichtern 151Manchmal ist wenig auch schon was 154Personalbindung als Motivationsziel 156Führung ganzer Gruppen 156Mobbing ist, wenn Teamführung nicht klappt 160Personalentwicklung als langfristige Führungsaufgabe 164Lebenslanges Lernen als Idealvorstellung 165Der klassische Personalentwicklungsprozess 166E-Learning 168Das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit 171Mit dem Urlaub fängt es an 172Krankheit als Weckruf 173Eskalation »Burn-out« 174Systematisches Gesundheitsmanagement 177Kapitel 9 Personalfreisetzung: Ehemalige Mitarbeiter 179Trennung ist mehr als Rausschmeißen 179Kündigung als Startschuss 182Trennungskommunikation ist auch eine Kunst 185Unterstützung der ausscheidenden Mitarbeiter 187Zum Abschied ein Arbeitszeugnis 188Wenn doch gestritten wird 190Was Kündigen eigentlich kostet 190Wollen wir Freunde bleiben? 191Jetzt wird es endgültig 192Die Ehemaligen – noch kein »altes Eisen« 193Teil III: Interne Verzahnung ist das A und O 195Kapitel 10 Hier wird mitbestimmt: Der Betriebsrat 197Was der Betriebsrat ist 197Wie der Betriebsrat entsteht 198Was der Betriebsrat darf 200Ein weit gefächerter Strauß an Rechten 200Betriebsvereinbarungen für das Kleingedruckte 202Was der Betriebsrat kostet 202Wie der Betriebsrat behandelt werden will 203Kapitel 11 Wie Führungskräfte das Führen lernen 205Die Kommunikationssituation 206Die einen nennen es Führungsstrategie, die anderen Leitbild 207Kriterien für ein gutes Leitbild 207Gelegenheiten zum Aktivwerden 207Inhalte von Leitbildern 208Idealer Prozess der Erstellung eines Leitbilds 209Das Führungshandbuch gibt den Takt vor 211Führungslogik zwischen »guter alter Zeit« und »Kindergarten« 211Gegenläufige Verhaltenstrends in der Arbeitswelt 212Psychologische Arbeitsverträge als Führungsgrundlage 212Konsequenzen für das Führungslernen 215Das Unternehmen als Racheobjekt 217Führungskompetenz erwerben 218Der Blick aus der Ferne 218Ran an den Speck 219Weiterbildung von Führungskräften – ein absolutes Muss 225Notwendigkeit der Weiterbildung von Führungskräften 226Erfolgsfaktoren bei der Weiterbildung von Führungskräften 226Kapitel 12 Unternehmensleitung: Chef und Kunde des Personalmanagements 229Die Bürde der Letztverantwortung 229Strategische Verzahnung mit Personalthemen 231Gemeinsamer Informationszusammenhang 231Wie das Personalmanagement auf den Radarschirm der Unternehmensleitung gelangt 232Regelungsdruck von allen Seiten 234Regeltreue nennt man heutzutage Compliance 234Unterstützung durch Revision und Unternehmenskultur 236Personalwirtschaftliche Risk Governance 236Spezialfall Unternehmensnachfolge 240Kapitel 13 Nicht im Paralleluniversum: Die Produktionsabteilung 243Vermeidbare Störfeuer 244Information ist keine Einbahnstraße 244Produktivitätsmanagement als Zauberwort 246Wer will nicht auch schlank sein 248Kontinuierliche Verbesserung 249Extreme Leistungsorientierung im Produktivitätssystem 250Interne Verrechnungspreise für gute Personalarbeit 251Zukunftsaufgabe Produktionsautomatisierung 252Kapitel 14 Finanz- und Rechnungslegungsabteilung – die Sprache des Geldes 253Was man misst, kann man auch managen: Humankapital 254Die faszinierende Grundidee 254Die Saarbrücker Formel übersetzt Personalmanagement in Humankapital 256Was der Humankapitalwert nutzt 260Personalcontrolling fühlt dem Personalmanagement auf den Zahn 261Controlling ist mehr als Kontrolle 261Neuere Trends im Personalcontrolling 262Personalmanagement bei Insolvenz und Sanierung 264Personalwirtschaftliche Folgen der Insolvenz 264Viel zu tun im Sanierungsfall 265Kapitel 15 Die IT-Abteilung: Personalmanagement in Bits und Bytes 269Systemplanung 270Systemaufbau 271e-HRM als Idealprinzip des Personalmanagements 272Personalinformationssystem als Umsetzung 272Intranetportal als Zugangsweg 273Employee-Self-Service-System als Aktivierung 274Personalmanagementcockpit als Überblick 275Systembetrieb 276Aaaah – Systemstörung 277Informationssicherheit als neuralgischer Punkt 277Wer kooperiert mit wem und wie? 280Zwei Welten prallen aufeinander 280Optimierte Schnittstelle 281Kapitel 16 Gar nicht so paradox: Personalmanagement für die Personalabteilung 283Wie sich das Personalmanagement organisiert 283Prinzip »Hierarchie« gegen Prinzip »Markt« 284Die Kommunikation in der Personalabteilung 285Aktivierung der Personalabteilung durch das Personalmanagement 286Dienstleistungen des Personalmanagements für die Personalabteilung 287Was genau war gleich noch mal »dynamisch«? 289Ethik für das Personalmanagement 291Personalmanagementethik formulieren 291Ethikbarrieren abbauen 293Ethiktraining konzipieren 294Ethikaudit einrichten 295Green HRM 296Nachhaltigkeit hängt an den Mitarbeitern 296Personalmanagement wird grün 296Kapitel 17 Auslandsstandorte: Global trifft komplex 299Was genau Globalisierung bedeutet 299Eröffnung eines Auslandsstandorts: Drei personalwirtschaftliche Professionalisierungsimpulse 300Kulturelle Differenzierung 301Kontinuität mit langem Atem 303Strategische Steuerung des Auslandsstandorts 304Auslandsentsendung mit Hand und Fuß 305Entsendungsrichtlinien 306Kommunikation mit den Expatriates 308Teil IV: Externe Partner mischen kräftig mit 311Kapitel 18 Outsourcing-Partner – wenn das Personalmanagement nicht mehr die Personalarbeit macht 313Die bestechend einfache Grundidee 313Was alles ausgelagert werden kann 314Die Gründe für Outsourcing 314Interne Auslagerung: Shared Service Center 315Wie Outsourcing vor sich geht 316Auslagerungsprozess 316Schnittstellenoptimierung 317Strategisches Risiko als Kehrseite der Outsourcing-Medaille 318Kapitel 19 Zeitarbeitsunternehmen, die Lieferanten von Flexibilität 319Eine Besonderheit bei der Zeitarbeit nach der anderen 320Besondere Auslagerungsform 320Besondere Rechtsbeziehungen bei der Zeitarbeit 321Besondere Erwartungen an die Zeitarbeit 322Besondere Entlohnung der Zeitarbeitnehmer 323Mit Zeitarbeit planen 324Kommt Zeitarbeit infrage? 324So wird es professionell 325Nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung als Alternative 327Kapitel 20 Tarifpartner, weit weg und doch so nah 329Wer alles bei Tarifverhandlungen mitmischt 329Ein Tarifvertrag als Rahmen 330Die Qual der Wahl: Gestalten lassen oder gestalten 332Sich Tarifverträgen unterwerfen 332Selbst Haustarifverträge aushandeln 333Wenn ein Streik ins Haus steht 334Kapitel 21 Wer gibt dem Unternehmen Geld? Die Investoren 337Die Vielfalt von Investoren 338Was Kreditwürdigkeit mit dem Personalmanagement zu tun hat 339Risikomanagement für die Personalarbeit 340Personalrisiken – systematisch erkannt 340Personalrisikomessung und -bewertung 341Steuerung der Personalrisiken 342Personalberichterstattung zum Erfolgsfaktor machen 343Kapitel 22 Wo kommen Sie denn her? Ach, von der Unternehmensberatung … 345Wenn sich Externe in die Interna einklinken 345Berater zwischen willkommenem Ratschlag und Durchsetzungshilfe 347Wenn das Personalmanagement auch noch mitreden möchte 348Kapitel 23 Die Rahmenbedingungen für das Personalmanagement bestimmt immer noch »der Staat« 351Recht und Gesetz mit Personalmanagementrelevanz 351Behörden und Ämter 354Finanzielle Förderungsmöglichkeiten ausnutzen 355Stadt, Region, Land: Das Lebensumfeld für Mitarbeiter und Unternehmen 356So wird es professionell 356Kapitel 24 Die Öffentlichkeit, das schwer zu bändigende Wesen 359Neue Transparenz – neue Aufgaben 359Die Mitarbeiter als Brücke zur Öffentlichkeit 360Die Rolle des Personalmanagements in der Außenkommunikation 361Ziele der Kommunikation 362So wird es professionell 362Unternehmensinterne Öffentlichkeit: Die wachsame Macht 363Mitarbeiter möchten informiert sein 363Krisenkommunikation 365Fachöffentlichkeit 367Die Personalmanagement-Community 367IHK, BDA, BDI und andere Verbandsabkürzungen 367Allgemeine Öffentlichkeit 369Unternehmerische Verantwortung – Corporate Social Responsibility 369Whistleblowing – wenn Mitarbeiter etwas »verpfeifen« 370Soziale Medien von Blogs bis Wikis 371Faszinierende Vielfalt 371Personalmanagement im Web 2.0 373Teil V: Der Top-Ten-Teil 375Kapitel 25 Zehn Kernfragen erfolgreichen Personalmanagements 377Muss man im Personalmanagement Menschen mögen, um gut zu führen? 377Wann ist das Personalmanagement für die Führung ein Vorbild? 378Wie informiert muss das Personalmanagement sein? 379Woher erhält das Personalmanagement neue Ideen, wenn ihm mal nichts einfällt? 379Wie offen muss Personalmanagement sein? 380Funktioniert Personalmanagement im Mittelstand anders als in Großunternehmen? 381Wann wird Personalmanagement ernst genommen? 383Wie sieht die Zukunft des Personalmanagements aus? 384Ist Personalmanagement Kunst? 385Wozu braucht das Personalmanagement Mut? 386Kapitel 26 Zehn Erfolgsgrö en, an denen sich Personaler messen lassen 387Arbeitszufriedenheit und Betriebsklima 388Krankenstand 388Fluktuation 389Innovationstreiber 389Arbeitgeberattraktivität 390Robustheit des Personalmanagements 390Schnelligkeit des Personalmanagements 391Wandlungsfähigkeit des Personalmanagements 391Personalkosten, Humankapital und Personalertrag 392Anerkennung des Personalmanagements 393Kapitel 27 Zehn Tipps für den kompetenten Auftritt von Personalmanagern 395Mit Umfeldentwicklungen Schritt halten 395Fragen stellen und zuhören 396Mentale Modelle entwerfen 396Weniger statisch, mehr dynamisch denken 396Kompetent mit Leuten reden 397Betroffene und Partner mit einbeziehen 397Unterstützer werben 398Ängste abbauen 398Freundlich, aber bestimmt auftreten 398Erreichtes wertschätzen und Erfolge feiern 399Kapitel 28 Zehn Vordenker modernen Personalmanagements 401Randall Schuler und strategisches Personalmanagement 402Rolf Wunderer und Personalmanagement als cooperatives Mitunternehmertum 402Dave Ulrich und Personalmanagement als Wettbewerbsfaktor 403Hans Jürgen Drumm und Personalmanagement als ökonomische Individualisierung 405Oswald Neuberger und Personalführungskunst 406Edward Lazear und ökonomische Anreizwirkungen 407Bernard Bass und die transformationale Führung 408Mihály Csíkszentmihályi und der Flow 408Christian Scholz und Personalmanagement als Systemdynamik 409Nancy Adler und internationale Personalführung 411Literaturhinweise und -empfehlungen 413Stichwortverzeichnis 421