Dr. Gunnar Kunz ist freiberuflicher Diplom-Psychologe, Berater und Trainer in Ginsheim. Vorher war er u. a. Referent für Personal- und Organisationsentwicklung in großen Unternehmen. Er ist Autor zahlreicher Fachbücher.

• 1 Einführung.- 2 Potenzialanalyse als Voraussetzung für gezielte Nachwuchsentwicklung.- Potenzialbegriff.- Identifikation von Potenzialträgern.- Karrieremodelle.- Nutzen der systematischen Potenzialentwicklung für die Organisation.- 3 Potenzialanalyse und Nachwuchsentwicklung als Führungsaufgabe.- Gestaltungsauftrag der Geschäftsleitung.- Entwicklung von Potenzialträgern als individuelle Führungsaufgabe.- Leitfragen zur Potenzialentwicklung für Führungskräfte.- 4 Die Rolle des Potenzialträgers.- Biographische Merkmale.- Individuelle Kompetenzprofile.- Bisherige Leistungen und Erfolge.- Eigene Karrieremotivation.- 5 Methoden der Potenzialanalyse.- Gütekriterien von potenzialanalytischen Methoden.- Grenzen von allgemeinen Messgütekriterien.- Festlegung der Kompetenz- und Potenzialkriterien in der Organisation.- Potenzialeinschätzungen durch die verantwortliche Führungskraft.- Statusorientierte Kompetenzeinschätzung.- Zukunftsgerichtete Potenzialeinschätzung.- Problembereiche der Kompetenz- und Potenzialeinschätzung.- Potenzialinterviews durch qualifizierte Personalentwickler.- Die beratende Rolle des Personalentwicklers.- Aufbau eines strukturierten Potenzialinterviews.- Potenzial-Assessment-Center.- Potenzial-Entwicklungsseminare mit Trainings- und Beratungscharakter („Entwicklungs-und Orientierungs-Center“).- Diagnostische Verfahren ohne unmittelbaren Organisationsbezug.- Personalsichtungsrunden im Führungskreis.- Koppelung der Potenzialanalyse mit der Nachfolgeplanung.- Typische Fragestellungen bei der Nachfolgeplanung.- Empfehlungen zur Gestaltung der organisationsinternen Nachfolgeplanung.- 6 Erfolgsfaktoren für die professionelle Umsetzung der Potenzialanalyse in der Organisation.- Rolle der Geschäftsleitung und des Managementkreises.-Ausgestaltung und Rhythmus der Potenzialanalyse.- Vernetzung in der Organisation.- Servicerolle des Personalbereichs für die Führungskräfte.- Koppelung von Mitarbeitergesprächen, Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen.- 7 Grenzen der Potenzialanalyse — Spannungsfelder und mögliche Konfliktpotenziale bei der Einführung.- Fehleranfälligkeit von Potenzialeinschätzungen in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit.- Umgang mit Widerständen bei der Einführung einer Potenzialanalyse.- Erfolgversprechende Ansätze zur Nachwuchsentwicklung.- Individuelle Förderplanung und Fördervereinbarung.- Auswahl geeigneter Fördermaßnahmen.- Nutzen der Bündelung von Teilnehmern in Nachwuchsfördergruppen.- Koppelung der Nachwuchsförderung mit übergreifenden Maßnahmen zur Personal- und Organisationsentwicklung.- Verbindliche, organisationsweite Durchführung von strukturierten Mitarbeitergesprächen.- Treffen von Zielvereinbarungen.- Systematische Führungskräfteentwicklung.- Verzahnung mit der Teamentwicklung.- Ganzheitliche Organisationsentwicklung als Ergänzung zur Nachwuchsförderung.- 9 Problembereiche und Herausforderungen für die Nachwuchsentwicklung.- Was tun bei einem „Karriereknick“?.- Lohnt die Investition in die Nachwuchsentwicklung, wenn Potenzialträger möglicherweise vorzeitig die Organisation verlassen?.- Wie gelingt die Erfolgskontrolle bei der firmeninternen Nachwuchsentwicklung?.- Greift ein klassisches Förderprogramm für die Nachwuchsentwicklung zu kurz?.- Wie ist die Nachwuchsentwicklung in die übergreifende Personalentwicklung einzubinden?.- 10 Resümee und Ausblick.- Zehn Thesen zur Erfolgssicherung von Nachwuchsprogrammen.- Ausblick.- 11 Checklisten.- Stichwortverzeichnis.- Der Autor.

"Das Buch behandelt ein hochaktuelles Thema - gerade mit Blick auf die demographische Entwicklung. Hilfreich fur die Umsetzung in die Praxis sind eine gelungene Zusammenfassung und die Checklisten am Ende des Buches." PERSONALmagazin, 02/2005

Dr. Gunnar Kunz ist freiberuflicher Diplom-Psychologe, Berater und Trainer in Ginsheim. Vorher war er u. a. Referent für Personal- und Organisationsentwicklung in großen Unternehmen. Er ist Autor zahlreicher Fachbücher.

• 1 Einführung.- 2 Potenzialanalyse als Voraussetzung für gezielte Nachwuchsentwicklung.- Potenzialbegriff.- Identifikation von Potenzialträgern.- Karrieremodelle.- Nutzen der systematischen Potenzialentwicklung für die Organisation.- 3 Potenzialanalyse und Nachwuchsentwicklung als Führungsaufgabe.- Gestaltungsauftrag der Geschäftsleitung.- Entwicklung von Potenzialträgern als individuelle Führungsaufgabe.- Leitfragen zur Potenzialentwicklung für Führungskräfte.- 4 Die Rolle des Potenzialträgers.- Biographische Merkmale.- Individuelle Kompetenzprofile.- Bisherige Leistungen und Erfolge.- Eigene Karrieremotivation.- 5 Methoden der Potenzialanalyse.- Gütekriterien von potenzialanalytischen Methoden.- Grenzen von allgemeinen Messgütekriterien.- Festlegung der Kompetenz- und Potenzialkriterien in der Organisation.- Potenzialeinschätzungen durch die verantwortliche Führungskraft.- Statusorientierte Kompetenzeinschätzung.- Zukunftsgerichtete Potenzialeinschätzung.- Problembereiche der Kompetenz- und Potenzialeinschätzung.- Potenzialinterviews durch qualifizierte Personalentwickler.- Die beratende Rolle des Personalentwicklers.- Aufbau eines strukturierten Potenzialinterviews.- Potenzial-Assessment-Center.- Potenzial-Entwicklungsseminare mit Trainings- und Beratungscharakter („Entwicklungs-und Orientierungs-Center“).- Diagnostische Verfahren ohne unmittelbaren Organisationsbezug.- Personalsichtungsrunden im Führungskreis.- Koppelung der Potenzialanalyse mit der Nachfolgeplanung.- Typische Fragestellungen bei der Nachfolgeplanung.- Empfehlungen zur Gestaltung der organisationsinternen Nachfolgeplanung.- 6 Erfolgsfaktoren für die professionelle Umsetzung der Potenzialanalyse in der Organisation.- Rolle der Geschäftsleitung und des Managementkreises.-Ausgestaltung und Rhythmus der Potenzialanalyse.- Vernetzung in der Organisation.- Servicerolle des Personalbereichs für die Führungskräfte.- Koppelung von Mitarbeitergesprächen, Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen.- 7 Grenzen der Potenzialanalyse — Spannungsfelder und mögliche Konfliktpotenziale bei der Einführung.- Fehleranfälligkeit von Potenzialeinschätzungen in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit.- Umgang mit Widerständen bei der Einführung einer Potenzialanalyse.- Erfolgversprechende Ansätze zur Nachwuchsentwicklung.- Individuelle Förderplanung und Fördervereinbarung.- Auswahl geeigneter Fördermaßnahmen.- Nutzen der Bündelung von Teilnehmern in Nachwuchsfördergruppen.- Koppelung der Nachwuchsförderung mit übergreifenden Maßnahmen zur Personal- und Organisationsentwicklung.- Verbindliche, organisationsweite Durchführung von strukturierten Mitarbeitergesprächen.- Treffen von Zielvereinbarungen.- Systematische Führungskräfteentwicklung.- Verzahnung mit der Teamentwicklung.- Ganzheitliche Organisationsentwicklung als Ergänzung zur Nachwuchsförderung.- 9 Problembereiche und Herausforderungen für die Nachwuchsentwicklung.- Was tun bei einem „Karriereknick“?.- Lohnt die Investition in die Nachwuchsentwicklung, wenn Potenzialträger möglicherweise vorzeitig die Organisation verlassen?.- Wie gelingt die Erfolgskontrolle bei der firmeninternen Nachwuchsentwicklung?.- Greift ein klassisches Förderprogramm für die Nachwuchsentwicklung zu kurz?.- Wie ist die Nachwuchsentwicklung in die übergreifende Personalentwicklung einzubinden?.- 10 Resümee und Ausblick.- Zehn Thesen zur Erfolgssicherung von Nachwuchsprogrammen.- Ausblick.- 11 Checklisten.- Stichwortverzeichnis.- Der Autor.

"Das Buch behandelt ein hochaktuelles Thema - gerade mit Blick auf die demographische Entwicklung. Hilfreich fur die Umsetzung in die Praxis sind eine gelungene Zusammenfassung und die Checklisten am Ende des Buches." PERSONALmagazin, 02/2005

Dr. Gunnar Kunz ist freiberuflicher Diplom-Psychologe, Berater und Trainer in Ginsheim. Vorher war er u. a. Referent für Personal- und Organisationsentwicklung in großen Unternehmen. Er ist Autor zahlreicher Fachbücher.

• 1 Einführung.- 2 Potenzialanalyse als Voraussetzung für gezielte Nachwuchsentwicklung.- Potenzialbegriff.- Identifikation von Potenzialträgern.- Karrieremodelle.- Nutzen der systematischen Potenzialentwicklung für die Organisation.- 3 Potenzialanalyse und Nachwuchsentwicklung als Führungsaufgabe.- Gestaltungsauftrag der Geschäftsleitung.- Entwicklung von Potenzialträgern als individuelle Führungsaufgabe.- Leitfragen zur Potenzialentwicklung für Führungskräfte.- 4 Die Rolle des Potenzialträgers.- Biographische Merkmale.- Individuelle Kompetenzprofile.- Bisherige Leistungen und Erfolge.- Eigene Karrieremotivation.- 5 Methoden der Potenzialanalyse.- Gütekriterien von potenzialanalytischen Methoden.- Grenzen von allgemeinen Messgütekriterien.- Festlegung der Kompetenz- und Potenzialkriterien in der Organisation.- Potenzialeinschätzungen durch die verantwortliche Führungskraft.- Statusorientierte Kompetenzeinschätzung.- Zukunftsgerichtete Potenzialeinschätzung.- Problembereiche der Kompetenz- und Potenzialeinschätzung.- Potenzialinterviews durch qualifizierte Personalentwickler.- Die beratende Rolle des Personalentwicklers.- Aufbau eines strukturierten Potenzialinterviews.- Potenzial-Assessment-Center.- Potenzial-Entwicklungsseminare mit Trainings- und Beratungscharakter („Entwicklungs-und Orientierungs-Center“).- Diagnostische Verfahren ohne unmittelbaren Organisationsbezug.- Personalsichtungsrunden im Führungskreis.- Koppelung der Potenzialanalyse mit der Nachfolgeplanung.- Typische Fragestellungen bei der Nachfolgeplanung.- Empfehlungen zur Gestaltung der organisationsinternen Nachfolgeplanung.- 6 Erfolgsfaktoren für die professionelle Umsetzung der Potenzialanalyse in der Organisation.- Rolle der Geschäftsleitung und des Managementkreises.-Ausgestaltung und Rhythmus der Potenzialanalyse.- Vernetzung in der Organisation.- Servicerolle des Personalbereichs für die Führungskräfte.- Koppelung von Mitarbeitergesprächen, Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen.- 7 Grenzen der Potenzialanalyse — Spannungsfelder und mögliche Konfliktpotenziale bei der Einführung.- Fehleranfälligkeit von Potenzialeinschätzungen in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit.- Umgang mit Widerständen bei der Einführung einer Potenzialanalyse.- Erfolgversprechende Ansätze zur Nachwuchsentwicklung.- Individuelle Förderplanung und Fördervereinbarung.- Auswahl geeigneter Fördermaßnahmen.- Nutzen der Bündelung von Teilnehmern in Nachwuchsfördergruppen.- Koppelung der Nachwuchsförderung mit übergreifenden Maßnahmen zur Personal- und Organisationsentwicklung.- Verbindliche, organisationsweite Durchführung von strukturierten Mitarbeitergesprächen.- Treffen von Zielvereinbarungen.- Systematische Führungskräfteentwicklung.- Verzahnung mit der Teamentwicklung.- Ganzheitliche Organisationsentwicklung als Ergänzung zur Nachwuchsförderung.- 9 Problembereiche und Herausforderungen für die Nachwuchsentwicklung.- Was tun bei einem „Karriereknick“?.- Lohnt die Investition in die Nachwuchsentwicklung, wenn Potenzialträger möglicherweise vorzeitig die Organisation verlassen?.- Wie gelingt die Erfolgskontrolle bei der firmeninternen Nachwuchsentwicklung?.- Greift ein klassisches Förderprogramm für die Nachwuchsentwicklung zu kurz?.- Wie ist die Nachwuchsentwicklung in die übergreifende Personalentwicklung einzubinden?.- 10 Resümee und Ausblick.- Zehn Thesen zur Erfolgssicherung von Nachwuchsprogrammen.- Ausblick.- 11 Checklisten.- Stichwortverzeichnis.- Der Autor.

"Das Buch behandelt ein hochaktuelles Thema - gerade mit Blick auf die demographische Entwicklung. Hilfreich fur die Umsetzung in die Praxis sind eine gelungene Zusammenfassung und die Checklisten am Ende des Buches." PERSONALmagazin, 02/2005