Mitarbeiterbefragung und Umsetzung der Ergebnisse

Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,7, FernUniversitt Hagen (Kurt Lewin Institut), Veranstaltung: Masterstudiengang Arbeits- und Organisatonspsychologie, 30 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Bei Zunahme des Wettbewerbes, der Vernetzung und der Komplexitt der volkswirtschaftlichen Produktion bei gleichzeitigem Mangel an gut ausgebildeten Mitarbeitern und hohem Rationalisierungsdruck, nimmt das Interesse an der Wahrnehmung, Einschtzung und den Impulsen der eigenen Mitarbeiter im Unternehmen zu. Eine ausgereizte Entwicklung mit immer weniger Steigerungspotenzial zwingt Unternehmen zum Umdenken in Richtung Human Ressource und der Idee, das Wissen der eigenen Mitarbeiter ber ihre Organisation zu nutzen und so Schwachstellen und Strken aufzudecken oder Ansatzpunkte fr Verbesserungen und Organisationsentwicklungen zu finden.

Auf der anderen Seite verlangen gut ausgebildete Mitarbeiter nach immer mehr Partizipation in der Unternehmensentwicklung und -fhrung und aktive Einflussnahme. Diese Entwicklungen und der aktuelle Schwerpunkt auf langfristige Kundenbindungen und Qualittsoffensiven haben der Mitarbeiterbefragung einen Bedeutungszuwachs verschafft. Da es allerdings nicht um die einfache Befragung nach dem Befinden der Mitarbeiter, sondern eher um die Organisationsdiagnostik geht, ist die Frage nach dem Und was nun?" zunehmend wichtig. Hier ist das Kernproblem und der Hauptkritikpunkt der Mitarbeiterbefragungen, da es genau darauf ankommt, wie die gewonnenen Informationen und Impulse zielgerichtet und fr den Mitarbeiter transparent umgesetzt werden.

Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, genau dieses Problem der oft mangelhaften Umsetzung der Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung aufzugreifen und auf die initiierten Folgeprozesse des Instruments zu fokussieren. Hierzu werden zunchst die Grundlagen definiert und kurz die geschichtliche Entwicklung des