Der Employability-Ansatz

Diplomarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Pdagogik - Erwachsenenbildung, Note: 1,3, Gottfried Wilhelm Leibniz Universitt Hannover, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Alterung der Erwerbsgesellschaft fordert ein Umdenken in Bezug auf die praktizierte Personalpolitik. Aktuell ist diese bestimmt durch Frhverrentung, Altersteilzeit oder Fortbildungsmanahmen bis maximal 40-45 Jahren. Um wettbewerbsfhig zu bleiben, bedarf es einer Personalpolitik, die alle im Unternehmen vorhandenen Potentiale nutzt und frdert. Das bedeutet, dass sich die Einstellung gegenber lteren grundlegend ndern sollte, die bisher geprgt ist von der Annahme, dass ltere weniger leistungsfhig und innovativ sind (vgl. Buck, Weidenhfer 2006, S. 113).
Arbeitsstrukturen ndern sich immer fter und somit auch die Arbeitsanforderungen. Um sich diesen Anforderungen anpassen zu knnen, muss eine fortwhrende Bereit-schaft des Einzelnen zum Lernen gegeben sein. Die Aktualitt des Wissens ist ent-scheidend fr den Unternehmenserfolg, da 80% der heutigen Produktivittszuwchse aus dem Einsatz von Wissen resultieren. Wissen selbst jedoch unterliegt einer immer krzeren Halbwertszeit und somit ist dauerhafte Weiterbildung unumgnglich. Wird dies von Erwerbspersonen und Unternehmen ignoriert, droht die Gefahr, dass dieses Wissen nach einer Umstrukturierung oder technologischen Neuerung nicht mehr nutzbar ist und der Arbeitnehmer nicht mehr beschftigungsfhig ist (vgl. Rump 2005, S. 14ff). Um beschftigungsfhig zu sein, bedarf es nach dem Employabilitykonzept nicht nur eine fachliche Qualifikation, die dem aktuellen Wissensstand entspricht, sondern auch ein hohes Ma an berfachlichen Kompetenzen, wie z. B. Teamfhigkeit oder unternehmerisches Denken und Handeln. Zustzlich sind es die eigenen Einstellungen und Haltungen, die die Beschftigungsfhigkeit des Einzelnen sichern. Zusammengefasst bilden die Kernelemente der Employability also die fachliche Qualifikation, die berfachlichen Kompetenzen und